张师傅和李师傅都是厨房的副主厨，两个人的技术水平相差无几，但是性格却大不相同。张师傅做事细心但不善言谈，李师傅做事比较圆滑，并且和厨师长的关系比较好。刚进酒店时，两个人的基本工资是一样的，可几个月后，李师傅每月的工资都比张师傅高出200多元。张师傅很不服气，就找到酒店经理理论了几次，可经理不但不给他解释原因，还怪他斤斤计较。张师傅一气之下便跳槽了，这让酒店措手不及、影响了生意，后来又费了很大周折才招聘到适合的副主厨。

    厨房中的工资分配历来是个敏感话题，其中的微妙之处，往往直接关系到餐饮经营的成败衰荣。工资分配合理不仅能调动员工工作的积极性，还能为企业留住人才，避免跳槽；工资分得不合理，不仅员工心里不舒服，酒店效益也不会好，严重的还会导致酒店亏本或倒闭。 

    经过大量的个案调查，根据厨房运作形式的不同，记者将工资分配的方式大致归纳为五种。

    第一类 厨房承包制

    在记者随机采访的酒店中,包厨房的运作方式占了大约50％。其工资分配的基本模式是:酒店按照包厨合同将每月工资交予包厨者个人，由其按自己制定的工资标准对厨房成员进行分配。这种工资分配方式的利弊都比较明显:好处是在某种程度上可以避开老板与员工直接打交道所产生的矛盾，有利于厨师长工作的展开。弊端主要有三点，一、厨师长“一手遮天”，容易造成“喝兵血”的现象；二、因为整个厨房是一个小“集团”，如果包厨者素质不高、带着手下集体跳槽，易让酒店陷入被动;三、包厨的工作不够稳定，合同到期后，人员工资会一时没有着落。

    第二类 包厨升级版

    现有的酒店管理公司基本可算作厨房承包制的“升级版”，他们大多还局限在对后厨的管理，真正有实力接下整个酒店的尚在少数。酒店管理公司发工资的方式不尽相同，但相对于个人包厨而言，这种公司制的运作模式比较有效地避免了包厨者的私心，并且以“集团作战”的优势开创了“后包厨时代”

    第三类 定岗定工资 

    按照岗位定工资是包厨房以外的酒店所用的最常见的工资分配方式。这种方式虽然传统，但基本能够杜绝“人情工资”的出现；其弊端在于，工资按岗位固定以后，调动员工的积极性就必然提上日程。对此，不同酒店各显手段。 

    第四类 考核定工资

    有的连锁经营酒店，在工资分配上虽然也是按岗位定工资，但作为竞争岗位的方式，公平、公正的“考核”成为最重要的途径。连锁酒店充分利用自己分店多、人员多的优势，将工资分配方式作为人力资源配置的手段运用自如